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Notre engagement doit payer !

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Après la publication du baromètre annuel 2022 “Opinions et attentes des cadres” réalisé par ViaVoice chaque année depuis 10 ans à la demande de l’Ugict-CGT et en partenariat avec Secafi, la CGT Cadres publie ici un tract synthétique permettant de faire connaitre les principaux enseignements aux salariés, et tout particulièrement auprès de l’encadrement: 20221004 – Tract de synthèse du baromètre cadres Ugict 2022 (viavoice) (SYNDICOOP.FR) (1)

Une forte proportion de cadres se dit prête à se mobiliser pour défendre les salaires et la retraite : y compris par la manifestation ou par la grève.

A la veille de la mobilisation du 18 octobre, c’est un signal d’alerte que lance le baromètre annuel Ugict-Cgt/Secafi/Viavoice sur les « Opinions et attentes des cadres au travail » [Vidéo] Ou plutôt « des » signaux : sur les salaires, alors que la Dares a chiffré provisoirement à 3,7 % en moyenne (second semestre 2022) la perte de pouvoir d’achat des cadres et professions intermédiaires ; sur le temps de travail, en nette augmentation par rapport à 2021  dans sa durée la plus longue ; sur la distance avec les directions d’entreprises, qui se confirme…

«A l’opposé de la caricature individualiste qui leur est souvent associée, les cadres se disent ainsi prêt-e-s à se mobiliser pour défendre leurs droits », souligne Sophie Binet, secrétaire générale de l’Ugict-Cgt. Collectivement, y compris par la grève pour obtenir une augmentation de salaire (35%). Il-Elle-s sont encore plus nombreux-euses à s’y déclarer prêt-e-s pour défendre leur retraite (42%), motivé-e-s par leur opposition à un report de l’âge légal : une majorité (56%) souhaite en effet un rétablissement de l’âge de départ à 60 ans, avec une prise en compte des années d’études, financée par une mise à contribution des dividendes (53%).

Travailler les jours de repos ? 70% des fonctionnaires sont concerné-e-s

Réalisé depuis dix ans, le baromètre permet de confirmer ou d’identifier de nouvelles tendances. L’édition 2022 est notamment marquée par les effets du retour de l’inflation. « Les résultats montrent que celle-ci n’est pas théorique », souligne Olivier Dupuis, cadre chez Rte et membre du bureau de l’Ugict-Cgt, lors d’un webinaire de présentation à plusieurs voix des résultats. À tel point qu’il-elle-s sont 67 % à en faire une priorité : c’est 14 % points de plus qu’en 2021. Inadéquation de leur rémunération avec leur temps de travail réel, leur charge de travail, leur implication… l’insatisfaction s’exprime de façon multiple, souvent plus accentuée pour les femmes et les fonctionnaires. Elle se cristallise autour d’une donnée phare : 73 % des cadres, mais 80 % des femmes cadres, estiment que leur pouvoir d’achat a baissé en un an.

C’est également sur le temps de travail que le mécontentement est particulièrement marqué chez les femmes cadres. Le baromètre met ainsi en évidence un travail fréquent les jours de repos : 54 % des cadres, mais 59 % des femmes, dont le temps est plus fragmenté ; un taux qui grimpe à 71 % chez les agents de la Fonction publique. Une majorité de cadres (58 %), et de femmes cadres (60 %) estime que sa charge de travail a augmenté depuis l’année dernière.

La semaine de 45 heures ? Une réalité pour 42% des cadres

Illustration : 42 % des cadres disent travailler plus de 45 heures par semaine, 20 % plus de 49 h, c’est une augmentation de cinq points par rapport à 2021. C’est l’une des rares données qui n’est pas accentuée pour les femmes, dont le temps de travail est encore contraint par les tâches domestiques. Sophie Binet en tire deux enseignements, alors que l’équilibre entre vies professionnelle et privée reste une priorité (71 %, +6 points par rapport à 2021). D’abord le nécessaire encadrement du télétravail, dont le gain de temps de transport apparaît comme absorbé par une charge de travail et un temps de travail en augmentation ; la mise en œuvre d’un droit effectif à la déconnexion et la suppression des forfaits jours sans décompte horaire.

Ces multiples signaux d’alerte interviennent alors que se confirme la distance avec les directions. Un chiffre éclaire ce constat : seuls 16 % des cadres interrogé-e-s estiment que les pratiques managériales de leur entreprise ou de leur administration se sont améliorées au cours de l’année écoulée. Une majorité (58 %) critique ainsi l’évaluation professionnelle en termes de critères ou de transparence ; cette critique est encore plus forte (+10 points) chez les fonctionnaires, ce qui est symptomatique d’un rejet du « New public management ».

Se syndiquer ? 28% des cadres y sont prêt-e-s

Sauf pour les cadres des entreprises de moins de 50 salariés, il-elle-s ne sont enfin pas associé-e-s (68%) aux choix stratégiques de leurs directions. Directions qui ne prennent pas suffisamment en compte les enjeux environnement et les place, professionnellement, dans un conflit éthique particulièrement dénoncé par les cadres de la fonction publique (62%). Au total, 60% disent vouloir disposer d’un droit d’alerte dans le cadre de l’exercice de leurs responsabilités professionnelles, afin de pouvoir refuser mettre en œuvre une directive contraire à leur étique.

Alors que leurs perspectives professionnelles sont dégradées, singulièrement pour les plus de 50 ans, le baromètre montre qu’il-elle-s sont prêt-e-s se mobiliser, par la signature d’une pétition, la grève ou la manifestation, dans ce dernier cas pour défendre leur retraite (48%) ou pour des augmentations de salaires (37%). S’ils continuent en grande partie à avoir confiance surtout en en eux-mêmes, ils sont aussi 28% (+2 points) à se dire prêts à se syndiquer.

Christine Labbe

Sondage Viavoice pour l’Ugict-Cgt, entretiens réalisés en ligne du 23 au 31 août 2022 , auprès d’un échantillon de 1000 personnes, représentatif de la population des cadres travaillant en France métropolitaine.

Pour nos salaires, nos retraites et nos conditions de travail … TOU-TE-S en grève le 18 octobre !

Vous trouverez ici la vidéo de présentation de résultats et la synthèse chiffrée et sourcée, ici le communiqué de presse de publication du baromètre.

 

Télétravail, plan de relance, reconnaissance professionnelle : les cadres critiques sur les choix du gouvernement et du patronat

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Sophie Binet (@BinetSophie) | Twitter

La CGT des cadres et professions intermédiaires (Ugict-CGT) révèle ce Lundi 30 novembre l’édition 2020 son baromètre annuel réalisé par ViaVoice en partenariat avec SECAFI. Des résultats qui confirment l’aspiration à vivre et travailler autrement et appellent à une réorientation des politiques patronales et gouvernementales.

Ecouter l’interview de Sophie Binet de l’UGICT

Les cadres sont critiques sur les choix du gouvernement face à la crise

  • 64 % des cadres ne croient pas à l’efficacité du plan de relance du gouvernement, et 84 % souhaitent que les aides publiques massives soient conditionnées à des contreparties.
  • 66 % des cadres considèrent que les représentants du personnel doivent disposer d’un droit suspensif sur les projets des directions lorsqu’ils ont un impact sur l’emploi ou l’environnement.
  • 54 % des cadres souhaitent l’abandon définitif de la réforme des retraites.

Négociation télétravail : le droit à la déconnexion n’est pas une option

Alors qu’avec la crise sanitaire, le télétravail s’est généralisé chez les cadres et professions intermédiaires, 64 % des cadres considèrent que les pratiques de télétravail sont insuffisamment encadrées, et 75 % qu’elles ne protègent pas des durées excessives de travail et ne garantissent pas le droit à la déconnexion.

Dans le secteur privé, l’analyse de ce sondage montre que la situation est encore plus dégradée dans les entreprises de moins de 200 salarié·e·s où 77 % des cadres considèrent que le télétravail n’est pas suffisamment encadré, et 81 % s’estiment soumis à des durées excessives de travail. Ces chiffres traduisent l’impact du défaut de représentation syndicale et de négociation d’accord avec les syndicats, notamment dans les plus petites entreprises. Cela démontre l’urgence d’encadrer le télétravail en renforçant l’ANI de 2005.

Le droit à la déconnexion est aujourd’hui plébiscité par les cadres qui sont 69 % à souhaiter en disposer, soit une augmentation de 9 points par rapport à 2019 ! L’Ugict-CGT se félicite de voir son travail de sensibilisation et de mobilisation porter ses fruits depuis le lancement de sa campagne pour le droit à la déconnexion en 2014. Il y a urgence à ce que patronat et gouvernement en garantissent l’effectivité pour protéger la santé. Oui, il y a une vie après le travail, même pour un cadre !

Une charge de travail qui va crescendo et un mécontentement salarial qui explose

En première ligne pour réorganiser les process de travail, garantir la continuité de l’activité et la santé des équipes, une majorité de cadres fait part d’une augmentation de leur temps et charge de travail. Une implication non reconnue d’un point de vue salarial, alors que les accords de performance collective et le chantage à l’emploi généralisent l’austérité salariale.

  • 76 % des cadres sont connectés en dehors de leur temps de travail pour des raisons professionnelles.
  • 61 % des cadres considèrent que leur charge de travail a augmenté depuis l’année dernière, et 53 % que leur temps de travail a augmenté.
  • 39 % des cadres déclarent travailler plus de 45 heures hebdomadaires.
  • 59 % des cadres déclarent travailler pendant leurs jours de repos.

Dans le même temps, les cadres s’estiment non reconnus sur le niveau de leur rémunération sur la totalité des indicateurs par rapport à 2019 :

  • au degré d’implication 62 % (+ 6 points) ;
  • à la charge de travail 57 % (+ 1 point) ;
  • au temps de travail réel 56 % (=) ;
  • à la qualification 49 % (+ 1 point) ;
  • aux responsabilités 45 % (+ 2 points).

La reconnaissance salariale est encore plus dégradée pour les femmes cadres et dans la fonction publique. Au vu de ce temps de travail très élevé, l’aspiration à un meilleur équilibre vie privée / vie professionnelle reste donc de loin la première préoccupation des cadres (64 %). Le salaire (52 %) et le sens du travail (49 %) viennent ensuite, alors que 72 % des cadres ne sont pas associés aux orientations stratégiques et 53 % d’entre eux considèrent que les choix et pratiques de leur entreprise ou administration rentrent régulièrement en contradiction avec leur éthique professionnelle. 57 % des cadres souhaitent disposer d’un droit d’alerte dans le cadre de l’exercice de leurs responsabilités, afin de pouvoir refuser de mettre en œuvre des directives contraires à leur éthique.

Des perspectives d’avenir en berne

69 % des cadres considèrent que leur évolution professionnelle pour les années à venir sera négative ou stagnante, un chiffre en augmentation de 4 points par rapport à 2019 à mettre en corrélation directe avec la crise économique et sociale. Un signal d’alarme que les directions feraient bien de prendre très au sérieux tant cela obère les capacités d’innovation des entreprises, des administrations et du pays.

Enfin, les deux tiers des cadres considèrent que l’évaluation professionnelle n’est pas fondée sur les bons critères et manque de transparence.

La crise que nous traversons démontre l’impasse du wall street management, qui soumet le travail à des objectifs financiers de court terme.

Ce sondage confirme l’aspiration croissante des cadres à vivre et travailler autrement.

Construire une société résiliente, répondre au défi environnemental et faire progresser le bien-être des populations, exige de repenser le travail pour permettre aux cadres d’exercer pleinement leurs responsabilités professionnelles.

Avoir une politique salariale qui reconnaisse leurs qualifications et leur investissement, leur donner des droits pour faire primer leur éthique professionnelle sur les directives financières et rendre effectif le droit à la déconnexion sont autant d’urgences de sortie de crise.

Cet article est une synthèse du Baromètre Ugict-CGT/ SECAFI, réalisé par ViaVoice – Novembre 2020

En bref :

 

 

 

 

 

 

 

black headphones on floor

Pour aller plus loin:

[Podcast Ép. 9] Que veulent les cadres en 2020 ? Découvrez ces chiffres inédits et exclusifs dans ce billet audio de la semaine

Source UGICT:

Cadres : une fonction aux frontières de plus en plus floues

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Près de 40 % des cadres sont des femmes (privé et public).

Dans un contexte d’élargissement des missions liées à la fonction, une étude de France Stratégie montre que la différence entre cadres et non-cadres s’estompe.

Article de Colette Aubert 13 juillet 2020 (Source Les Echos)

Les frontières entre cadres et non-cadres sont de plus en plus poreuses. C’est le bilan que dresse France Stratégie, le centre de réflexion rattaché à Matignon, dans une récente étude . Alors que le nombre de cadres a explosé depuis 1993 – ils étaient plus de 4,6 millions en 2016 – et que les partenaires sociaux ont signé en juin dernier un Accord national interprofessionnel précisant la définition de la fonction, cette dernière se métamorphose.

De plus en plus de salariés non-cadres sont associés aux prises de décision, affirme France Stratégie, qui souligne que « certains experts sans fonction hiérarchique et non-cadres avec des fonctions managériales coexistent ». Le phénomène est d’autant plus marqué dans les PME que « la délégation y est plus forte », confirme le secrétaire général de la CFE-CGC, Gérard Mardiné.

Des missions changeantes

L’abandon progressif de l’organisation hiérarchique pyramidale dans certaines entreprises ainsi que les nouvelles technologies ont contribué à la redéfinition de l’encadrement. « Les managers ont de nouvelles missions, notamment celle de gérer des collaborateurs à distance », poursuit Gérard Mardiné. On attend d’eux qu’ils connaissent la complexité de la tâche qu’ils allouent. »

Le rapport, lui, souligne que le cadre est davantage devenu un « planneur » (en charge de la planification et de la coordination des actions) : la fonction d’encadrement au sens premier n’est plus une de ses prérogatives inhérentes, et tous n’ont pas de responsabilités de direction. En 2016, 68 % des cadres supervisaient le travail d’autres salariés mais seuls 34 % en faisaient leur activité principale, d’après France Stratégie. Le phénomène découle d’une réelle déclinaison de la profession. Les cadres peuvent être encadrants, mais aussi cadres experts, planneurs ou dirigeants.

Moins d’avantages

Le rapprochement des cadres avec les non-cadres passe aussi par la réduction des avantages qui leur étaient autrefois réservés. Le rapport met en avant la fusion de l’Association Générale des Institutions de Retraite Complémentaire des Cadres (AGIRC) avec l’Association pour le régime de retraite complémentaire des salariés (ARCCO) en 2019, ainsi que la faible différenciation en termes de préavis de licenciement ou de départs à la retraite. La diminution des privilèges liés à la profession pose donc la question de l’attractivité ; alors que les cadres sont souvent confrontés à des risques financiers non négligeables, France Stratégie rappelle que « la redéfinition des modes d’identification » et la difficile « reconnaissance du statut juridique » peuvent « amener de nouveaux candidats à ne plus désirer ces responsabilités ».

Prérogatives spécifiques

Pourtant, la fonction de cadre continue de se distinguer par une marge d’autonomie plus large, un temps de travail majoré comparé au reste des salariés, et une perméabilité entre sphère privée et professionnelle plus importante. Une charge mentale qui s’est accrue pendant la crise du Covid-19.

En outre, l’accès à la fonction reste conditionné à plusieurs critères socio-démographiques. « Etre diplômé bac+5 accroît très fortement la probabilité d’être cadre », souligne France Stratégie. La légitimité de poste se retrouve aussi dans le salaire : la rémunération moyenne mensuelle nette des cadres à temps complet (public et privé) est environ le double de celle des non-cadres. D’après une étude de l’APEC, le salaire médian des cadres en poste (salaire fixe + part variable) s’établit à 50.000 euros annuels.

Les évolutions sont donc nettes même si encore timides. Comme le rappelle Gérard Mardiné, « dans un certain nombre d’entreprises, les dirigeants continuent de penser qu’il y a ceux qui prennent les décisions, et les exécutants ».

L’Accord national interprofessionnel (ANI)

Signé par tous les partenaires sociaux en juin 2020 après deux ans de négociation, l’ANI vise à préciser les spécificités de la fonction de cadre, et à « proposer aux entreprises un outil de réflexion leur permettant d’appréhender les enjeux de la transformation de la fonction. » L’ANI préconise également le renforcement de l’APEC, l’accès amélioré à la formation et à l’apprentissage et le recours au bilan de compétences.

Pourquoi la CGT a signé l’accord national sur l’encadrement?

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Au terme de cinq ans d’une laborieuse négociation imposée au Medef par l’unité syndicale et après consultation de ses organisations, la CGT a décidé de signer l’Accord National Interprofessionnel (ANI) qui définit l’encadrement.

Cette ratification par la CGT et son Union Générale des Ingénieurs Cadres et Techniciens de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) sur l’encadrement le 18 juin est un événement important à plusieurs titres.

D’abord parce qu’il démontre que lorsque les syndicats font front ensemble, le Medef peut caler et reculer et qu’il est possible d’arracher des droits et des garanties collectives. La signature de la CGT vient donc conclure un long et laborieux processus de négociation.

Reportée plusieurs fois depuis mars 2018, la négociation de ce texte découlait de l’accord d’octobre 2015 sur la fusion des régimes de retraite complémentaire des cadres et des non-cadres. Sous la pression syndicale, le Medef a d’abord dû concéder de mauvaise grâce cette négociation.

 

À contrecourant de l’inversion de la hiérarchie des normes

Ensuite parce que cet ANI prend à contrepied l’inversion de la hiérarchie des normes imposée par la réforme du Code du travail. Le patronat et les néo-libéraux poussent depuis des années à ce que les éléments les plus importants du contrat de travail soient « négociés » quasiment de gré à gré entreprise par entreprise, hors de tout cadre national interprofessionnel avec à la clé un risque de dumping social sur le dos des salariés qualifiés.

Définir le périmètre de l’encadrement

L’objet de cette négociation n’était pas la préservation de supposés privilèges octroyés à une catégorie choyée par un patronat généreux, mais bien, comme l’affirmait la CGT, « d’associer à la définition de l’encadrement des droits effectifs pour donner aux cadres les moyens d’être professionnellement engagé. es et socialement responsables ».

Il s’agissait d’abord de définir le périmètre de l’encadrement que le patronat voulait restreindre aux seuls cadres de commandement. Il entendait aussi laisser cette définition à la main de chaque employeur. Selon l’entreprise où il travaille, un. e ingénieur serait ou ne serait pas reconnu comme cadre.

À l’inverse, l’Ugict-CGT a constamment plaidé pour « inclure toute la diversité actuelle de l’encadrement au sens large » (cadres supérieurs, managers de proximité, cadres technico-commerciaux, ingénieurs, personnel de haute technicité, experts…). « Cette définition interprofessionnelle repose sur trois piliers, désormais clairement identifiés : le niveau de qualification (niveau de diplôme et qualification acquise par l’expérience), le degré d’autonomie dans le travail » et « le niveau des responsabilités sociales, économiques et/ou sociétales », détaille la CGT dans un communiqué.

Un accord qui porte plus loin que les seuls cadres

L’enjeu de la négociation et la conclusion de ce nouvel ANI dépasse le seul champ de l’encadrement. En effet, casser tous les repères et les droits collectifs qui imposent la reconnaissance des qualifications, des diplômes permettrait au patronat de tirer l’ensemble des grilles salariales vers le bas.

« La CGT et son Ugict s’appuieront donc sur cet ANI pour exiger, dans toutes les branches, l’ouverture de négociations », assure l’organisation syndicale spécifique des cadres. Reste en effet maintenant à traduire cet ANI dans la vie. Et l’on sait si l’on regarde celui portant sur le télétravail signé il y a quinze ans que le patronat ne s’est pas spontanément empressé d’ouvrir des négociations partout. Il en est résulté l’improvisation, le bricolage et finalement pour beaucoup de salariés un télétravail en mode dégradé durant le confinement.

 

Retraite des cadres sup : un cadeau à Black Rock aux dépens de la solidarité

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La réforme des retraites exclurait les cadres supérieurs du bénéfice d’une pension intégralement acquise en répartition. Alors qu’aujourd’hui ils cotisent sur l’ensemble de leur salaire jusqu’à 8 plafonds de la sécurité sociale (soit 27 424 € brut/mensuels), ils ne cotiseraient plus que jusqu’à 3 fois le plafond de la sécurité sociale (soit 10 284 € brut/mensuels). Cette mesure représente un gouffre budgétaire, au seul profit des divers fonds d’épargne retraite.

L’Ugict-CGT a révélé en décembre que ceci représenterait un manque à gagner de plus de 4 milliards de cotisation par an en moyenne, soit en cumulé, de 2025 à 2040, une perte de près de 70 milliards pour notre système de retraite.

Il restait à évaluer le montant des pensions à verser pour maintenir les droits acquis au-delà de 3 plafonds de la Sécurité sociale avant 2025.

À la demande de l’Ugict-CGT, les services de l’AGIRC-ARRCO viennent de communiquer ce chiffrage. Ce montant s’établit en moyenne annuelle à 3,7 milliards.

Contrairement au discours populiste entretenu par le gouvernement, sortir les cadres sup du système par répartition est tout sauf une mesure de justice sociale !

  • Chaque année, leurs cotisations sont largement supérieures aux pensions qui leur sont versées : sur toute la période comprise entre 2025 et 2070, la cotisation au-delà de 3 plafonds excède ainsi de 8 à 22 % le montant des allocations à verser.
  • Couvrir en répartition les hauts salaires est donc bénéfique pour l’ensemble des salarié.e.s, car l’excédent alimente la solidarité. A contrario, leur exclusion revient à faire de la solidarité à l’envers et met à la charge de l’ensemble des salarié.e.s le paiement de la retraite des cadres sup.
  • Les 4,2 milliards de manque à gagner, représentent un tiers des 12,1 milliards d’économies exigées par le gouvernement dans sa conférence de financement ! Autrement dit, avec sa réforme, le gouvernement organise lui-même le déficit des caisses de retraites qu’il fait ensuite payer aux salarié.e.s avec un report de l’âge de départ en retraite.

A ceci s’ajoute le coût pour les finances publiques des nouvelles mesures de défiscalisation de l’épargne retraite. Celles mises en place par la loi Pacte sont évaluées à un minimum de 1,2 milliard par an. Visiblement cela ne suffisait pas, car l’article 64 du projet de loi réformant les retraites habilite le gouvernement à les compléter par ordonnances par de nouvelles mesures de défiscalisation et d’assouplissement de l’épargne retraite qui viendront encore alourdir l’addition.

Le renvoi des cadres sup vers les dispositifs d’épargne retraite, qui ne garantissent même pas la restitution du capital épargné, profiterait donc exclusivement aux fonds de pension, à leurs gestionnaires et aux entreprises du CAC 40 qui paieront beaucoup moins de cotisations sur les salaires de leurs cadres.

Cette mesure illustre le véritable objectif de la réforme des retraites : limiter les retraites par répartition à un filet de sécurité minimum et renvoyer tous les salarié.e.s solvables vers l’épargne retraite, à l’image de ce qui s’est passé en Allemagne et en Suède qui ont adopté des mesures similaires.

L’Ugict-CGT refuse que les cadres soient contraints de jouer leur retraite en bourse et appelle à renforcer et élargir la mobilisation pour gagner le retrait de la réforme.

Télécharger l’étude : Montants des allocations et des cotisations Agirc-Arrco au-delà de 3 Pss (.doc, 124 kB)